导言：劳动合同法的颁布就是为了维护劳动者这群弱势群体的，如果用人单位公然违反国家政策法规，是要受到法律的制裁。

　　日前，昌平区劳动仲裁委依法判决了一起典型的用人单位侵害劳动者合法权益的案件。受到严重侵害的劳动者合法权益得以维护，随意支付工资，拖延签订劳动合同、缴纳社会保险，公然违反国家政策法规，克扣劳动者其他应得报酬的某商贸公司受到了法律的“教训”。

　　基本案情 法定假日胡乱加班 超时工作还扣工资

　　楚女士称，她于2004年8月到某商贸公司工作，每月工资650元，后来涨到770元。直到2008年1月公司才与她签订劳动合同。在2004年8月至2008年1月，她每天工作9小时，每周工作6天，法定节假日也照常上班，单位没有支付加班工资。2008年2月以后仅支付了法定节假日的加班工资，周六日的加班工资没有依法全部支付。2008年4月才开始为她缴纳社会保险。2008年单位放假，没支付她放假期间生活费，2009年3、4月份休病假，单位未支付病休期间工资。支付她2008年7月份的工资低于北京市最低工资标准，工作中她经常接触有毒有害气体，单位在其工作期间收取的工服押金，也一直未返还。

　　由于公司未足额支付工资，未缴纳社会保险，她于2009年4月提出辞职。依据《劳动法》相关规定，她要求单位支付解除劳动合同经济补偿金，2004年8月至2008年7月期间的延时、休息日、法定节假日加班工资;补足2008年7月1日至19日的最低工资差额，2008年7月20日至2008年9月的放假工资;补足2008年10月至2009年2月的加班工资差额、2009年3月2日至4月3日的病假工资、有毒有害津贴、高温津贴;赔偿2004年8月至2008年3月期间的养老保险金、退还工服押金。

　　某公司辩称：2008年8月份左右，单位放假，要求生活费没有理由。楚女士入职时，就已明确告知楚女士在公司的工作时间安排、工资中已包含加班工资，不再另行支付。楚女士已按月领取到应得的加班工资，不能要求再行支付加班工资。楚女士要求补足最低工资差额，无事实依据。因楚女士至今未与公司解除劳动合同，故不同意返还工服押金。病假工资、解除劳动合同经济补偿金、有毒有害津贴、高温津贴没有依据。要求支付工资、加班工资等请求已超过申请时效。

　　经查明，楚女士于2004年8月21日到某公司工作，负责货物管理。双方于2008年1月24日签订劳动合同，2008年7月26日双方续订该劳动合同，续订后的终止日期是2009年7月25日。该劳动合同第15条约定：“乙方完成本合同规定的工作任务，甲方每月6日前以货币形式支付乙方工资，工资标准为基本工资730元，岗位工资40元，合计770元;甲乙双方对工资的其他约定：每月加班32小时，依法支付加班工资283元。”[page]

　　2008年4月至7月、2008年10月至2009年2月，楚女士每月休息日加班4天。2008年4月至7月，某公司按照双方签订劳动合同第15条的约定支付楚女士基本工资、岗位工资、加班工资。2008年10月至2009年2月，某公司每月支付楚女士工资800元，加班工资250元。2008年7月20日至9月，某公司放假，未支付楚女士此期间的基本生活费。楚女士于2009年3月2日开始休病假，某公司未支付楚女士病假期间工资。

　　2009年4月4日，楚女士以某公司未足额支付其工资、加班工资、未为其缴纳社会保险为由向某公司发出一份《解除劳动合同通知书》，某公司已收到该通知书。自2008年7月1日起北京市最低工资标准由每月不低于730元调整为每月不低于800元。某公司收取楚女士工服押金。双方用工形式不是综合计算工时、非全日制等特殊用工形式。楚女士未提交其从事的工作岗位具有高温性质、有毒有害气体的证据。楚女士于2009年5月提起仲裁申请。

　　案件评析 依法计算加班工资单位应付解约补偿

　　劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资，低于部分应予补齐。计算加班工资应以《劳动法》相关规定为准。用人单位未为劳动者缴纳社会保险或未足额支付劳动者劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。用人单位由于自身原因放假，应支付劳动者放假期间基本生活费。劳动者休病假期间，应按有关规定支付劳动者病假工资。

　　经调解无效，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，仲裁委对楚女士要求解除劳动合同经济补偿金、退还押金的请求予以支持，对在时效之内的加班工资、最低工资差额部分、放假期间基本生活费、病假工资、加班工资差额的请求予以支持，驳回楚女士的其他申请请求。

　　延伸：2010年全国最低工资标准 最新职工日工资计算方法

　　延伸思考 学法知法还要守法 懂法用法才能维权

　　本案是一起较为典型的用人单位侵害劳动者合法权益，劳动者依法维权的案例，结果是劳动者的合法权益得以维护，用人单位吸取了教训。通过这起案例，折射出当前一部分用人单位存在“不知法、不学法、不懂法、不守法、变相违法”等现象，反映出劳动者学法、知法、用法、依法维权的意识越来越强烈，一些用人单位在法律认识上还存在一些“误区”和“盲点”。[page]

　　放假不等于解约必须支付生活费

　　不是由于劳动者原因导致放假，用人单位应支付员工放假期间基本生活费或依约定支付相关工资。《北京市工资支付规定》第27条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，……按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费……”

　　收取押金不合法发生诉讼须退还

　　《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第24条规定用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。《劳动合同法》第84条规定：“……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

　　不上保险单位错发生诉讼避不过

　　依法缴纳社会保险是国家强制性规定，《劳动法》、《社会保险征缴暂行条例》对此都作了硬性规定。《劳动法》第72条规定：“……用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险征缴暂行条例》第12条规定：“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不得减免。”

　　依法缴纳社会保险是强制性规定，也是防范风险，降低用工成本的一个有效“捷径”。然而实践中，一些用人单位为降低用工成本，不为员工依法缴纳社会保险，发生诉讼时，用人单位有可能承担为劳动者补缴社会保险或支付赔偿等后果。一旦发生工伤或医疗等情形，则这些费用均由用人单位“买单”，往往是省了“小钱”，结果却赔了“大钱”。

　　计算加班是“法定”

　　自行“约定”也无效

　　有关计算加班工资的方法，《劳动法》有具体规定。《劳动法》第44条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”[page]

　　未足额支付报酬劳动者有权解约

　　《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……(二)未及时足额支付劳动报酬的……”第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”

　　最低工资“警戒线”

　　举报仲裁加诉讼

　　劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资，如低于最低工资标准，劳动者有权予以举报、申请仲裁、提起诉讼。《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”《北京市最低工资规定》第4条规定：“劳动者在法定工作时间内为企业工作，企业支付给劳动者的工资不得低于本市规定的最低工资标准。”《北京市工资支付规定》第31条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼：……(二)低于本市最低工资标准支付工资的;……(四)拒不支付或者不按规定支付加班工资的;……”

　　病休工资有规定应按合同约定付

　　劳动者患病期间，用人单位应支付劳动者病假工资。《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”《北京市工资支付规定》第21条规定：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。”

　　劳动维权要及时一年时效是“陷阱”

　　《调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……”

　　劳动者发现用人单位侵害其合法权益时应及时向有关部门申请调解或投诉、举报、申请仲裁、提起诉讼，以维护劳动者的合法权益。[page]

　　弘扬以人为本的企业经营理念，建设和谐稳定的劳动关系，构筑合法合理完善的用工机制，是社会的需要，更是企业自身发展壮大的需要，是企业在竞争激烈的市场经济中处于不败之地的有力“武器”和“法宝”。

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